우정사업본부 공무직 및 기간제근로자 관리규정
[시행 2025. 1. 1.] [우정사업본부훈령 제954호, 2025. 1. 1., 일부개정]

제1장 총칙

제1절 통칙

제1조(목적) 이 규정은 우정사업본부와 그 소속기관에 근무하는 공무직 및 기간제근로자(이하"공무직근로자 등"이라 한다)의 채용절차, 자격기준, 보수, 복무, 신분관계 등 관리에 필요한 기준을 정하여 제시함으로써 우정사업본부와 그 소속기관에서의 공무직근로자 등에 대한 관리의 통일성과 효율성을 제고함을 목적으로 한다.

제2조(용어의 정의) 이 규정에서 사용하는 용어의 정의는 다음 각 호와 같다.

1. "소속기관"이란 「우정사업본부 직제」 제13조에 따른 우정인재개발원, 우정사업정보센터, 우정사업조달센터, 지방우정청을 말하며, "소속관서"란 「우정사업본부 직제」 제27조제1항에 따른 5급 이상의 공무원을 장으로 하는 우체국ㆍ우편집중국 및 물류센터를 말한다.

2. "공무직근로자"(이하 "공무직" 이라 한다)라 함은 상시적ㆍ지속적 업무에 근무하고 기간의 정함이 없는 근로자로 전환 또는 채용된 자로 공무원이 아닌 민간인 정규직 신분이 된다.

3. "기간제근로자"라 함은 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제2조제1호에 따라 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 자를 말한다.

4. 삭제
5. 삭제
6. 삭제

7. "시간제"라 함은 「근로기준법」 제2조제1항제8호에 따라 1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 근무하는 통상 근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 형태의 근무를 말한다.

8. 삭제

9. "사용자"라 함은 공무직근로자 등과 근로계약을 체결하고 업무를 지휘ㆍ감독하는 자를 말하며 소속관서장이 계약당사자의 "사용자"가 된다. 다만, 별정우체국의 경우 별정우체국장이 계약당사자의 "사용자"가 된다.

10. "근로자 대표"라 함은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합의 대표자, 노동조합에 가입하지 않은 경우에는 공무직근로자 등의 과반수를 대표하는 자를 말한다.

11. "차별적 처우"라 함은 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제2조제3호에 따른 임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말한다.

12. "출근"이라 함은 정해진 근무시간까지 근무 장소(사무실 또는 현장)에 도착하는 것을 말한다.

13. "지각"이라 함은 정해진 근무시작 시간까지 출근할 수 없을 때 사용자에게 미리 신고하고 그 후에 출근한 것을 말한다.

14. "조퇴"라 함은 질병 기타 사유에 의하여 근무종료시간 전에 사용자의 허가를 받아 퇴근하는 것을 말한다.

15. "외출"이라 함은 근무시간 중 개인용무를 위하여 청사 외부로 나간 후 근무종료시간 전에 돌아오는 것을 말한다.

16. "결근"이라 함은 사용자에게 신고하고 정해진 근무일에 출근하지 못하였거나, 정해진 시간까지 출근할 수가 없어 사용자에게 신고한 후 근무시간 종료 시까지 출근하지 않은 경우를 말한다.

17. "무단"이라 함은 사용자에게 정당한 절차에 의한 신고 또는 허가 없이 행한 경우를 말하며, 무단결근, 무단조퇴, 무단외출 등이 있다.

18. "상시ㆍ지속적 업무"란 연중 9개월 이상 계속되는 업무로써 향후 2년 이상 지속될 것으로 예상되는 업무를 말한다.

제3조(적용범위) ① 이 규정은 우정사업본부 및 소속기관의 모든 관서에 적용한다.

② 공무직근로자 등에 관하여는 다른 법령 또는 우정사업본부장이 정하는 행정규칙에서 특별히 달리 정한 경우를 제외하고는 이 규정이 정하는 바에 의한다.

제4조(직종의 구분) 공무직근로자 등의 직종은 다음 각 호와 같다.

1. 상시계약집배원: 우편물의 배달과 수집 관련 업무를 담당하는 자를 말하며(농어촌소포배달원 포함), 약칭으로는 "상시집배원" 이라 한다.

2. 우체국소포원: 「우편법 시행령」 제4조제1항제1호에 근거한 고용계약에 의하여 소포우편물 및 국제특급우편물을 방문하여 접수하는 업무를 수행하는 자를 말한다.

3. 우정실무원: 우정사업본부 및 그 소속기관에서 단순ㆍ보조업무를 수행하기 위하여 채용하고 있는 근로자와 국제우편물류센터에서 보안검색 및 항공경비 업무를 수행하기 위해 채용하는 근로자를 말하며, 약칭으로는 "실무원" 이라 한다.

4. 특수지계약집배원: 도서ㆍ벽지 등 집배환경이 특수한 지역에서 우편물 배달업무를 수행하는 자를 말하며, 약칭으로는 "특수지집배원" 이라 한다.

5. 아파트전담집배원: 아파트 지역의 우편물 배달 업무를 수행하는 자를 말한다.

제5조(관리부서 지정) ① 사용자는 공무직근로자 등의 합리적이고 체계적인 관리를 위하여 기관별로 관리부서 및 담당자를 지정하여야 하며, 기간제근로자의 고충처리를 전담할 고충처리담당자도 함께 지정하여야 한다.

② 소속기관장은 공무직근로자 등을 전담할 인력을 별도로 배치하여 다음 각 호의 사항을 담당하도록 한다.

1. 공무직근로자 등에 관한 관련 법률 및 정부의 각종 차별ㆍ처우 개선 대책

2. 공무직근로자 등의 정원관리 및 예산 통합관리

3. 기간제근로자의 공무직근로자로의 전환에 관한 사항

4. 노동위원회 심판사건 및 근로감독에 관한 사항

5. 공무직근로자 등의 직무훈련 및 현업관서 업무지도

6. 공무직근로자 등의 관련 민원답변 및 HRM시스템 자료 관리에 관한 사항

7. 공무직근로자 등의 실태조사 및 취업규칙 신고에 관한 사항

8. 공무직근로자 등의 채용, 성과평가, 복무관리에 관한 사항

9. 공무원과 공무직근로자 등의 업무 난이도, 책임도에 따른 구분 배치에 관한 사항

10. 외주화(외부위탁) 종사자의 불법ㆍ부당 사용 개선에 관한 사항

11. 기타 공무직근로자 등의 근로조건 및 처우개선에 관한 사항

③ 소속기관장은 공무직근로자 등이 100명 이상인 우편집중국 등 특히 필요하다고 판단되는 관서에 대하여 공무직근로자 등의 전담인력이 배치되도록 노력하여야 한다.

제6조(차별적 처우의 금지) ① 사용자는 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제8조의 규정에 따라 기간제 및 시간제근로자에게 해당 기관의 같은 종류 또는 유사한 업무에 근무하는 공무직 및 통상근로자에 비하여 불합리한 차별적 처우를 해서는 안 된다.

② 사용자는 기간제 및 시간제근로자의 업무를 구체화ㆍ특정화하여 제1항의 차별적 처우가 발생하지 않도록 하여야 한다.

제7조(차별시정 절차의 마련) ① 사용자는 제6조의 차별적 처우가 발생한 경우 이를 신속히 해결할 수 있도록 기간제 및 시간제근로자 고충처리담당자를 지정ㆍ운영하여야 한다.

② 제1항의 기간제 및 시간제근로자 고충처리담당자의 소관 업무는 다음 각 호와 같다.

1. 소속 기간제 및 시간제근로자의 보수 등 근로조건 개선, 차별시정 업무

2. 고충처리 절차 마련 및 운영

3. 그 밖에 소속 기간제 및 시간제근로자의 차별시정 등 고충에 관한 사항

③ 사용자는 차별시정과 관련하여 제1항의 기간제 및 시간제근로자 고충처리담당자의 지정여부와 이용방법을 기간제 및 시간제근로자에게 전자게시ㆍ전자메일 발송 등의 방법으로 충분히 알려야 한다.

제8조(인사위원회의 기능) ① 사용자는 근로자의 인사에 관한 중요한 사항을 심의ㆍ의결하기 위하여 별도의 인사위원회(이하 "위원회"라 한다)를 둔다.

② 다음 각 호의 사항에 대하여는 위원회의 심의ㆍ의결을 거쳐야한다.

1. 기간제근로자의 공무직 전환에 관한 사항

2. 근무성적평정 순위명부 작성에 관한 사항

3. 제64조 및 제65조 규정 중 해고에 관한 사항

4. 표창 및 징계에 관한 사항

5. 체용비리 피해자 구제 방안에 관한 사항

6. 기타 기관장이 중요하다고 인정하는 인사에 관한 사항

제9조(인사위원회의 구성) ① 인사위원회의 위원장은 사용자 또는 사용자가 지정한 공무원으로 한다.

② 인사위원회는 위원장을 포함하여 3인 이상 5인 이내로 구성하며, 위원은 위원장이 지명한다.(부득이한 경우 2인 이상으로 구성 가능)

제10조(인사위원회의 소집 및 운영) ① 위원회는 제8조의 심의ㆍ의결사항이 있을 경우 위원장이 소집한다.

② 위원장은 회의를 소집하고자 하는 경우 원칙적으로 회의개최 7일전에 회의일시, 장소, 의제 등을 각 위원에게 통보한다.

③ 위원회는 재적위원 과반수의 출석과 출석위원 과반수의 찬성으로 의결한다.

④ 위원장은 표결권을 가진다.

⑤ 위원회에서의 회의는 공개하지 아니하며 회의내용과 관련된 사항은 누설하여서는 아니 된다. 다만, 위원회의 의결로 공개할 수 있다.

제2절 근로 계약

제11조(적용대상) 제1장 제2절부터 제11절까지의 규정은 공무직근로자 등인 상시계약집배원, 우체국소포원, 우정실무원 및 특수지계약집배원, 아파트전담집배원에게 적용한다.

제12조(사용기준) ① 사용자는 상시적ㆍ지속적 업무에 대하여는 배정된 정원과 세출예산에 편성된 범위 내에서 공무직근로자가 담당하는 것을 원칙으로 하며, 정원을 초과한 근로계약 체결은 할 수 없다.

② 사용자는 소속 직원의 휴직ㆍ장기 병가ㆍ출산 전과 출산 후 등으로 결원이 발생하여 해당 직원의 복귀 시까지 한시적으로 필요한 경우 또는 업무량의 급증으로 인해 정규직 충원 시까지 일시적으로 불가피하게 기간제근로자를 사용하고자 할 경우에는 소속기관장에게 다음의 서류를 제출하여 사전협의한 후 승인된 범위 내에서 사용할 수 있다.

1. 소요인력 산출 대비 운영인력(공무원, 별정우체국직원, 공무직 및 기간제근로자, 용역 등 포함) 과부족 내역

2. 업무량 변동에 따른 인력 재배치 실적 또는 검토결과

3. 기간제근로자 사용의 불가피성 및 사용기간 등

③ 소속기관장은 제2항에 따라 관할 소속관서의 협의요청을 받은 경우에는 소속관서의 소요인력산출 결과, 인력운영실태, 예산규모 등을 종합적으로 검토하여 기간제근로자 채용승인 여부를 결정하여야 한다.

④ 소속기관 및 소속관서의 장은 공무직근로자 등을 운영함에 있어 지원부서 등 행정지원 분야에는 사용할 수 없다. 다만, 출산 전과 출산 후, 휴직, 행사기간 등 특정기간만을 일시적으로 사용하거나 공무원 정원 감축에 따라 한시적으로 필요하다고 판단될 경우에는 사용할 수 있다.

⑤ 사용자는 기간제근로자의 담당업무를 동종 또는 유사업무에 종사하는 공무직근로자의 담당업무와 차별화하여 책임도, 난이도, 전문성 등이 상대적으로 낮은 업무를 위주로 지정하여야 하며, 업무량 편중시간을 고려하여 전일제근로자 사용을 억제하고 실제 필요한 시간에 한정하여 시간제근로자를 채용함으로써 인력운영의 효율을 기하도록 하여야 한다.

⑥ 사용자는 기간제근로자를 사용하는 경우 그 근로자가 근로계약기간 동안 수행하여야 할 업무를 예산편성 목적에 맞게 정하여 관계서류에 기재하여야 한다.

⑦ 사용자는 소속 직원의 휴직ㆍ장기 병가ㆍ출산 전과 출산 후 등에 따른 대체인력으로 기간제근로자를 사용하는 경우 해당 직원이 수행하였던 본래의 업무 내용 중 기간제근로자가 수행하여야 할 업무를 특정하여야 한다.

제13조(정원관리) ① 우정사업본부와 그 소속기관에서 상시적ㆍ지속적 업무에 근무하는 공무직근로자의 정원은 <별표1>과 같다.

② 소속기관장은 배정된 정원의 범위 내에서 소요인력산출결과, 인력운영실태 등을 신중히 검토하여 특정관서 및 부서에 편중되지 않도록 배정하여야 하며, 추후 업무량의 변동 등의 변화가 있을 시 소속관서 간 정원을 조정 운영할 수 있다.

제14조(근로조건의 명시 등) ① 사용자는 근로계약 체결 시 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법, 소정근로시간, 휴일 및 연차유급휴가에 관한 사항에 대하여는 서면으로 명시하고 이를 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 본 규정의 변경 등 「근로기준법 시행령」으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있을 때 이를 교부하여야 한다.

② 사용자는 기간제 및 단시간근로자와 근로계약 체결 시 다음 각 호의 모든 사항을 서면으로 명시하여야 한다. 다만, 제6호는 단시간근로자에 한한다.

1. 근로계약기간에 관한 사항

2. 근로시간ㆍ휴게에 관한 사항

3. 임금의 구성항목ㆍ계산방법 및 지불방법에 관한 사항

4. 휴일ㆍ휴가에 관한 사항

5. 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항

6. 근로일 및 근로일별 근로시간

제15조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고ㆍ정직ㆍ감급ㆍ견책 그 밖의 징벌을 하지 못한다.

② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일간은 해고하지 못한다. 또한, 출산 전과 출산 후 여성의 휴업한 기간과 그 후 30일 간도 그러하다.

제16조(해고ㆍ해지의 예고) ① 사용자는 근로자를 해고(징계해고 또는 정리해고 등 정당해고)하고자 할 때에는 적어도 30일 전에 그 예고를 하여야 하며 30일 전에 예고하지 아니한 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니한다.

1. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로써「근로기준법 시행규칙」제4조 별표 각 호에 해당하는 경우

2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우

3. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우

② 사용자는 제1항에 따라 해고하고자 하는 경우에는 해고사유 및 해고 시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다.

③ 삭제

④ 근로자가 개인사정 등에 의하여 계약관계를 해지하고자 할 경우에는 30일 전에 미리 사용자에게 신고하여 우정사업 업무수행에 차질이 없도록 하여야 한다.

제17조(퇴직급여제도) ① 사용자가 퇴직하는 근로자에게 지급하는 퇴직급여제도에 관하여는 「근로자퇴직급여 보장법」이 정하는 바에 따라 퇴직금 또는 퇴직연금이 있다.

② 사용자는 주택 구입, 1주 5시간 이상 근로시간 변경 등 「근로자퇴직급여 보장법」 시행령에서 정한 사유로 근로자가 요구하는 경우에는 퇴직하기 전에 해당 근로자의 계속근로기간에 대한 퇴직금을 미리 정산하여 지급할 수 있다. 이 경우 미리 정산하여 지급한 후의 퇴직금 산정을 위한 계속 근로기간은 정산시점부터 새로이 기산한다.

③ 퇴직급여제도의 종류를 선택하거나 변경하고자 하는 경우에는 근로자 과반수의 동의를 얻어야 하며, 연 1회 공무직근로자 등의 의견을 조사할 수 있다.

제18조(퇴직금) ① 사용자는 근로자가 퇴직한 경우 그 사유가 발생한 날로부터 14일 이내에 계속근로기간 매 1년에 대하여 30일분의 평균임금을 퇴직금으로 지급하여야 한다. 다만, 4주 평균 주 15시간 미만 근로자이거나 계속근로기간이 1년 미만인 근로자는 그러하지 아니한다.

② 퇴직금 지급액은 당해 기관에서 근무한 총근무일수를 365일로 나눈 다음 퇴직 당시의 월평균임금을 곱한 액수로 산정한다.

③ 월평균임금은 퇴직 전 3개월의 실제 지급한 임금총액에 30일을 곱한 다음 퇴직 전 3개월의 일수로 나눈 액수로 산정한다.

④ 산출된 월평균임금이 통상임금보다 적으면 그 통상임금액을 월평균임금으로 한다.

⑤ 퇴직금은 근로자가 지정한 개인형퇴직연금제도의 계정으로 이전하는 방법으로 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 55세 이후에 퇴직하는 경우 등 대통령령으로 정하는 사유가 있는 경우에는 그러하지 아니한다.

제19조(근로자의 명부 등) ① 사용자는 각 사업장별로 [별지 제1호 서식]의 근로자명부 및 [별지 제2호 서식]의 임금대장을 작성 비치하여야 한다. 다만, HRM 시스템에 의한 확인이 가능한 경우에는 별도작성을 생략할 수 있다.

② 제1항에 따라 기입할 사항에 변경이 있는 경우에는 지체 없이 정정하여 현행으로 관리하여야 한다.

③ 사용자는 근로자 명부, 근무상황부, 표준임금대장, 근로계약 등에 관한 중요한 서류는 10년, 재해보상에 관한 서류는 5년간 보존하여야 한다. 다만, 정보주체 근로자의 요청에 따라 개인정보 파기 요청 시 「근로기준법」 최소 보존연한 3년을 초과한 경우 파기할 수 있다.

제3절 기간제근로자 등 채용 사전심사제

제20조(계획 수립) ① 기간제근로자 채용부서는 매 회계연도 5월말까지 다음연도 기간제근로자의 채용목적, 채용인원, 담당업무, 소요예산 등을 포함한 채용계획을 수립하여야 한다.

② 채용부서는 제1항에 따라 수립된 채용계획을 토대로 채용계획서를 작성하여 관리부서에 제출하여야 한다.

제21조(심사) ① 관리부서는 예산부서 등과 협의하여 기간제근로자 채용의 적정성을 심사한 후 기간제근로자 채용을 승인하여야 한다. 이 경우, 공정한 심사를 위해 심사위원회를 구성할 수 있다.

② 제1항에 따른 심사를 할 경우 채용 사유, 채용 인원 및 기간, 예산의 적정성, 채용의 공정성 등 사전심사 기준을 수립하여야 한다.

제22조(후속조치) ① 채용부서는 기간제근로자 채용을 승인받는 경우에 한하여 기간제근로자를 채용할 수 있다. 다만, 긴급한 필요에 의하여 회계연도 중에 기간제근로자를 채용하여야 하는 부서의 장은 사전에 제21조제1항에 따른 승인을 받아야 한다.

② 관리부서는 채용부서가 승인받은 범위 내에서 기간제근로자를 채용하고 있는지 지속적으로 관리하여야 한다.

제4절 채용 및 해고방지 노력

제23조(자격요건) ① 근로자의 채용자격요건은 담당할 업무의 성격을 감안하여 종류별로 구체적으로 정하되, 유사업무에 근무하는 공무원의 채용요건 보다 완화하여야 한다.

② 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 근로자가 될 수 없다.

1. 「국가공무원법」 제33조 각 호의 어느 하나에 해당하는 자

2. 우정사업조직에서 근무한 경력이 있는 자로서 우편관계법령 또는 계약사항을 위반하여 계약이 해지된 날로부터 3년이 경과하지 아니한 자

제24조(채용방법) ① 근로자의 채용은 소속기관장이 실시함을 원칙으로 한다. 다만, 별정우체국의 경우 해당 별정우체국장이 실시하고, 채용비용과 인력 수급의 신속성, 한시적 운영 등 채용효과를 고려하여 필요한 경우에는 소속관서장이 실시할 수 있으며, 소속관서에서 채용을 실시할 경우 소속기관장은 관련 사항을 확인하고, 관할 소속관서(별정우체국 포함) 채용의 적정성을 연 1회 이상 점검하여야 한다.

② 사용자는 서류전형 및 면접시험을 통해 객관적이고 투명하게 적격자를 채용하여야 하며, 담당업무의 성격을 감안하여 필요한 경우 필기시험 또는 실기시험을 부과할 수 있다. 다만, 상시계약집배원의 경우에는 실기시험을 부과하여야 한다. 실기시험으로 체력검정을 부과하는 경우에는 사용자가 지정한 자격요건을 제출한 자에 한하여 체력검정을 면제할 수 있다.

③ 사용자는 공무직으로 신규 채용된 자에 대하여 필요한 경우 최초로 근무를 개시한 날부터 3개월간 수습기간을 둘 수 있으며, 이 경우 계약서에 수습기간을 명시하여야 한다.

④ 삭제

⑤ 수습기간을 운영할 경우 기간 종료 7일 전까지 [별지 제4호 서식]의 근무성적평가표에 따라 수습기간 동안의 업무실적ㆍ직무수행능력ㆍ직무수행태도 등을 종합적으로 고려하여야 하며, 기관의 실정에 따라 평가표를 추가 또는 변경하여 사용할 수 있다.

⑥ 사용자는 수습 중인 자의 업무능력의 부족 또는 직무수행태도의 불량 등으로 계속 근로가 어렵다고 인정되는 경우에는 수습기간 만료 시 근로계약을 해지할 수 있다.

⑦ 채용시험과 관련하여 본 규정에서 정하지 아니한 사항은 「공무원임용시험령」 및 "국가공무원 임용시험 및 실무수습 업무처리 지침"을 준용하여 실시할 수 있다.

제25조(채용공고) ① 사용자는 나라일터, 일간신문ㆍ방송 또는 인터넷 그 밖의 효과적인 방법에 의하여 채용예정인원, 채용예정직의 업무내용, 응시자격, 채용조건, 성ㆍ연령ㆍ학력 차별 금지 등 채용에 관한 사항을 응시자가 알 수 있도록 시험시행일 전에 7일 이상 공고하여야 한다. 다만, 퇴직ㆍ해고 등에 의한 결원 발생에 따른 6개월 이하의 기간제 근로자를 채용하는 경우에는 공고 기간을 3일 이상으로 단축할 수 있다.

② 제1항의 규정에도 불구하고 6월 미만의 일시적인 기간만을 사용하는 기간제근로자 또는 결원의 신속한 보충 및 기타 특수한 사정으로 인하여 공고절차를 거치기 곤란한 경우에는 우정실무원 및 특수지계약집배원에 한하여 이를 생략할 수 있다.

③ 사용자는 채용계약 체결 후 3월 이내에 계약포기, 선발취소, 퇴직 등을 위해 예비인력을 선발할 수 있다.

제26조(전형 및 채용서류) ① 기관에 입사를 지원하는 자는 다음 각 호의 서류를 제출하여야 한다.

1. 응시원서 1통 [별지 제33호 서식](홈페이지로 접수하는 경우 생략 가능)

2. 이력서 1통 [별지 제34호 서식]

3. 자기소개서 1통

4. 그 밖에 기관이 요구하는 서류

② 사용자는 모집단계에서의 제출서류는 최소한으로 하고, 제출서류에 직무능력과 관련 없는 사항이 기재되지 않도록 주의하며, 주민번호가 기재된 자료는 수집하지 않아야 한다.

③ 제출서류는 홈페이지로 접수한다. 다만, 공고문 안내에 따라 직접방문, 등기우편, 전자우편의 방법을 활용할 수 있다.

④ 전자우편으로 제출시 기관 대표이메일 계정을 사용하며, 반드시 전자우편 등으로 응시자에게 접수의 확인을 해 주어야 한다.

⑤ 사용자는 채용이 확정된 자와 근로계약 체결 시 직원 관리에 필요한 기타서류를 제출하도록 하고, 모집단계 제출서류의 사실 여부를 확인하여야 한다.

⑥ 사용자는 모집단계 지원자의 개인정보 사항에 대하여 정보주체의 동의 하에 수집 및 이용하여야 하며, 보존기간의 경과, 처리목적의 달성 등으로 그 개인정보가 불필요하게 되었을 때에는 지체없이 그 개인정보를 파기하여야 한다.

⑦ 사용자는 채용 여부가 확정된 이후 지원자(확정된 채용대상자는 제외)가 채용서류의 반환을 청구하는 경우에는 지원자가 반환청구를 한 날부터 14일 이내에 해당 채용서류를 발송하거나 전달하여야 한다. 다만, 홈페이지 또는 전자우편으로 제출된 경우나 지원자가 사용자의 요구 없이 자발적으로 제출한 경우에는 그러하지 아니한다.

⑧ 사용자는 제5항의 규정을 채용 여부가 확정되기 전까지 지원자에게 알려야 한다.

제26조의2(서류전형) ① 서류전형 심사위원은 다른 소속관서 근무자 등 외부위원을 포함하여야 한다. 다만, 응시요건의 적부 여부만을 판단하는 경우에는 내부위원만으로 심사위원을 위촉할 수 있다.

② 채용부서는 서류전형 합격자 명단, 다음 전형의 일시ㆍ장소, 응시자 주의사항 등을 홈페이지에 공고한다.

제27조(면접시험) ① 사용자는 근로자의 기본소양을 검증하고 담당업무에 적합한 인력를 채용하기 위하여 전문가 등을 활용하여 대면 또는 비대면의 방식으로 기본소양과 역량을 검증하여야 하며, 면접시험의 공정성ㆍ투명성 유지를 위하여 면접위원의 1/2 이상(다만, 상시계약집배원은 전원으로 한다.)은 외부전문가, 다른 부처, 우정사업본부, 지방우정청, 다른 소속관서 근무자 등 채용 관련 제척사유를 준수하여 선정하여야 한다. 다만, 당해 관서 퇴직ㆍ타부처 전출 후 3년이 경과하지 않거나 자문변호사 등 기관과 이해관계가 있는 자는 외부 면접위원으로서 위촉할 수 없고, 다음 각 호에 해당하는 자를 면접위원으로 위촉할 수 없다.

1. 채용과정에서 직무와 무관한 인적정보를 요구한 사실이 있는 자

2. 해당 시험을 주관하는 시험실시 기관의 장 및 시험주관 부서장 및 담당자

3. 기타 시험의 공정성을 저해할 수 있다고 인정되는 자

② 제1항의 규정에도 불구하고 6월 미만의 일시적인 기간만을 사용하면서 결원의 신속한 보충 및 기타 특수한 사정으로 인하여 수시 채용을 실시하는 경우에는 우정실무원에 한하여 이를 생략할 수 있다.

③ 사용자는 면접위원이 응시자별 충분한 면접이 될 수 있도록 면접 항목별로 빠짐없이 진행하도록 하여야 한다.

④ 사용자는 면접위원이 응시자의 인적 정보를 제공받거나 인적사항에 관한 질문을 하지 않도록 사전에 교육하여야 한다.

⑤ 사용자는 면접위원에게 회피의무를 안내하고 [별지 제45호] 면접위원 서약서를 징구하여야 하며, 위원 스스로가 제1항 각 호에 해당된다고 판단하는 경우, 면접위원은 채용담당자에게, 채용담당자는 소속 부서장에게 [별지 제46호]의 회피신청서를 서면으로 제출하여야 한다.

⑥ 심사 현장에서 이해관계 사실을 알게 된 면접위원은 채용담당자에게 회피 신청을 하고, 그 이해관계자에 한하여 심사를 중단하여야 한다.

⑦ 응시자가 공정한 심사를 기대하기 어렵다고 판단되는 면접위원에 대하여 해당 심사에서 제외하여 줄 것을 요청한 경우 나머지 면접위원은 이를 검토하고 필요시 해당 위원을 해당 심사에서 제외하여야 한다.

제28조(다른 기관으로의 전보 등) ① 사용자는 업무상의 필요, 근로자의 고충해소 및 업무능력 향상 등을 위해 부서 및 소속기관 간에 근로자를 전보할 수 있다. 다만, 기간제근로자는 각 호에 해당하는 경우 소속관서와 협의를 거쳐 근무기관을 변경시킬 수 있다.

1. 기간제근로자가 연고지로 이동해야 하는 특별한 사유가 있을 때

2. 기간제근로자의 징계조치 후 다른 기관으로의 이동이 불가피한 때

3. 업무량 감소, 직제의 개폐, 정원조정 등 불가피한 사정이 있을 때

② 제1항 단서에 따라 기간제근로자의 근무기관을 이동하고자 할 때에는 해당 기간제근로자의 의사가 존중되어야 한다. 다만, 징계조치를 받은 근로자 또는 업무량 감소, 직제의 개폐, 정원의 조정 등 인력운영상 불가피한 경우에는 당사자의 의견을 참고하여 근무기관을 이동하게 할 수 있다.

③ 사용자는 경영상의 이유 등으로 직무가 없어지는 경우 다른 기관과의 협의를 거쳐 업무에 지장을 초래하지 않는 범위 내에서 재배치ㆍ전보 등을 통하여 고용유지를 위한 노력을 하여야 한다.

④ 근무기관 이동은 보수 등에 변동이 있을 수 있음을 사전 안내하고, 공식문서에 의하여 관련서류를 전입관서로 송부하여야 하며, 전입기관의 사용자는 전입일자로 다시 근로계약서를 작성하되, 근무기관 이동에 따른 불이익이 없도록, 종전 근무기관에서 근무한 기간은 현재 근무기관에서 계속 근무한 것으로 관리하여 근로자 경력기간에 포함되도록 하여야 한다.

제28조의2(공무직근로자로의 전환) ① 사용자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하고자 하는 경우에는 상시ㆍ지속적 업무에 근무하는 기간제근로자(이하 "전환대상자"라 한다) 중에서 전환하는 것을 원칙으로 한다. 다만, 「기간제 및 단시간근로자의 보호 등에 관한 법률」 제4조제1항 각 호에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.

② 공무직근로자로의 전환은 전환대상자에 대한 평가 및 인사위원회의 심의ㆍ의결을 거쳐야 한다.

③ 제2항에 따른 전환평가는 [별지 제4호 서식]의 "근무성적평가표"에 따라 전환대상자의 업무실적ㆍ직무수행능력ㆍ직무수행태도 등을 종합적으로 고려하며, 근무성적평가결과 우수자를 우대하여야 한다.

④ 사용자는 전환평가 결과를 고려하여 인사위원회의 심의ㆍ의결을 거쳐 최종 전환대상자를 선정한다.

⑤ 최종 전환대상자로 선정된 자는 근로계약이 종료되는 시점에 공무직근로자로 전환한다. 다만, 사용자가 조기전환이 필요하다고 판단하는 경우에는 근로계약이 종료되는 시점 이전에 전환할 수 있다.

⑥ 삭제

⑦ 사용자는 공무직근로자로 전환하는 경우에는 전환 시점에 맞추어 직종 및 근로기간을 명시한 근로계약서를 작성ㆍ배부하고, 기간제 근로계약시 채용신체검사서 제출을 생략한 경우 채용신체검사서를 제출받아야 한다. 또한, 사용자는 HRM 등 관련 시스템 자료를 현행화하여 관리한다.

제5절 복무 및 교육훈련

제29조(복무의무) 근로자는 다음 각 호의 사항을 준수하여야 한다.

1. 근로자는 맡은바 직무를 충실히 수행하여야 한다.

2. 근로자는 법령 및 직무상 명령을 준수하고 친절ㆍ공정하여야 하며 질서를 존중하여야 한다.

3. 근로자는 청렴한 정부구현을 위하여 "과학기술정보통신부 공무원 행동강령"을 준용하여 직무를 수행하여야 한다.

4. 근로자는 직무와 관련하여 직접 또는 간접을 불문하고 사례ㆍ증여 또는 향응을 수수(授受)하여서는 아니 된다.

5. 근로자는 직무상 지득한 비밀을 엄수하고 기관기밀을 누설해서는 아니 된다. 단, 「공공기관의 정보공개에 관한 법률」이나 그 밖의 법령에 의하여 공개하는 경우에는 적용되지 아니한다.

6. 근로자는 본연의 업무에 품위를 손상하거나 기관의 명예를 실추시키는 행위를 하여서는 아니 된다.

7. 근로자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 업무에 종사하거나 행위를 함으로써 직무상 능률의 저해, 직무에 대한 부당한 영향, 국가의 이익과 상반되는 이익의 취득 또는 정부에 대한 불명예스러운 영향을 초래할 우려가 있는 경우에는 이에 종사해서는 아니 된다.

가. 영리적인 업무를 경영하여 영리를 추구함이 현저한 업무

나. 영리를 목적으로 하는 사기업체의 이사, 감사, 업무를 집행하는 무한책임 사원ㆍ지배인ㆍ발기인 그 밖의 임원이 되는 행위

다. 직무와 관련이 있는 타인의 기업에 투자하는 행위

라. 그 밖에 계속적으로 재산상의 이득을 목적으로 하는 업무

8. 근로자는 기타 제4호부터 제7호까지에 준하는 행위를 하여서는 아니 된다.

제30조(출근, 결근) ① 근로자는 업무시간 시작 전까지 출근하고 업무에 임할 준비를 하여 정상적인 업무수행에 차질이 없도록 하여야 한다.

② 질병이나 그 밖의 부득이한 사유로 결근하고자 하는 경우에는 사전에 소속부서의 장의 승인을 받아야 한다. 다만, 불가피한 사유로 사전에 승인을 받을 수 없는 경우에는 결근 당일에라도 그 사유를 명확히 하여 사후 승인을 받아야 하며 정당한 이유 없이 이러한 절차를 이행하지 아니한 경우 무단결근을 한 것으로 본다.

제31조(근무일 및 근로시간) ① 1주간의 근무일은 월요일부터 금요일까지 5일로 하고 이 경우 매주 토요일은 무급휴무일로 한다. 다만, 주휴일을 일요일이 아닌 날로 별도 지정하는 경우 주휴일이 아닌 휴무일을 무급휴무일로 한다.

② 공무직근로자 등은 오전 9시부터 오후 6시까지 휴게시간을 제하고 1일 8시간, 1주 40시간을 근로하는 것을 원칙으로 한다. 다만, 시간제근로자의 경우 근로계약서에 명시된 근로시간에 따른다.

③ 사용자는 제1항 및 제2항의 규정에도 불구하고 사업장 업무의 특성, 업무량의 편중, 고객의 편의증진 등을 고려하여 요일별, 시간별 근무를 달리 정하여 탄력적으로 운영할 수 있다.

제31조의2(탄력적 근로시간제) ① 사용자는 업무량 변동 시 효율적 업무수행에 필요하다고 판단할 경우 탄력적 근로시간제를 운영할 수 있다.

② 사용자는 2주간 이내의 일정한 단위기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 40시간을 초과하지 아니하는 범위 안에서, 특정주의 특정일에 8시간을 초과하여 근무하게 할 수 있다. 다만, 특정주의 근로시간은 48시간을 초과할 수 없다.

③ 사용자는 근로자 대표와의 서면합의에 의하여 3월 이내의 단위기간을 평균하여 주40시간을 초과하지 않는 범위 안에서, 특정주에 52시간, 특정일 12시간까지 근로하게 할 수 있다.

[종전의 제109조에서 이동]

제32조(연장ㆍ휴일근로 등) ① 당사자 간의 합의가 있는 경우에는 1주간 12시간을 한도로 근로시간을 연장할 수 있다.

② 사용자는 근로시간을 초과하는 연장근로 또는 야간근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다.

③ 휴일근로에 대해서는 다음 각호의 기준에 따른 금액 이상을 가산하여 근로자에게 지급한다.

1. 8시간 이내의 휴일근로 : 통상임금의 100분의 50

2. 8시간을 초과한 휴일근로 : 통상임금의 100분의 100

제32조의2(연장ㆍ휴일근로 운영) ① 연장ㆍ휴일근로는 사전명령에 따라 운영하는 것을 원칙으로 한다. 이 경우, 시스템을 활용한 사전신청에 대한 사전승인을 연장ㆍ휴일근로 명령으로 본다.

② 사전명령 없이 연장근로를 한 경우 및 명령에서 정한 시간보다 초과하여 근무한 경우 연장근로자는 근무종결 후 다음날까지 명령권자의 사후승인을 받아야 한다. 사후승인의 절차를 거치지 않는 경우 연장근로를 하지 않은 것으로 본다.

제33조(휴게와 휴일) ① 사용자는 근로시간(연장근로 및 휴일근로를 포함한다.)이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다.

② 사용자는 1주간 개근하면서 소정근로시간을 근무한 근로자에 대하여 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일(이하 "주휴일"이라 한다)을 주어야 하며 별도로 정하지 않은 경우 일요일로 한다.

③ 「근로자의 날 제정에 관한 법률」로 정한 근로자의 날과 「관공서의 공휴일에 관한 규정」 제2조제2호부터 제11호까지와 제3조의 규정에 따라 관공서가 휴무하는 날을 유급휴일로 한다. 다만, 결근 등 급여가 지급되지 않는 기간 중에는 관공서 공휴일일지라도 무급으로 한다.

제34조(지각ㆍ조퇴 및 외출) ① 근로자는 질병 그 밖의 부득이한 사유로 지각하게 되는 경우에는 사전에 소속 부서의 장 또는 직근 상급자에게 알려야 하며, 사전에 알릴 수 없는 경우에는 사후에라도 지체없이 이 사실을 알려야 한다.

② 근로자는 근로시간 중에 사적으로 근무 장소를 이탈할 수 없다. 다만, 질병이나 그 밖의 부득이한 사유로 인하여 조퇴 또는 외출 하고자 할 경우에는 소속부서의 장의 승인을 받아야 한다.

③ 사용자는 근로자의 조퇴ㆍ지각ㆍ외출 및 연ㆍ병가 등의 복무에 관한 사항을 [별지 제5호 서식]의 근무상황부 양식에 의거 개인별로 기록 관리하여야 한다. 다만, HRM 등으로 확인이 가능한 경우에는 별도 작성을 생략할 수 있다.

④ 월급제를 적용하는 상시계약집배원, 우체국소포원, 아파트전담집배원은 조퇴 및 지각, 외출시간의 합이 8시간인 경우 연차 1일분을 공제하고, 일급 및 시급제를 적용하는 우정실무원 및 특수지집배원은 해당시간 임금을 공제한다.

⑤ 제1항에 의한 복무상황은 무단여부 등을 고려하여 근무성적평가 시에 차등하여 반영할 수 있으며, 출ㆍ퇴근 등 복무기록관리는 공무원과 동일하게 하여야 한다.

제35조(휴가의 종류) ① 근로자의 휴가는 연차유급휴가, 공무유급휴가, 특별유급휴가 및 병가로 구분한다.

② 휴가기간 중의 공휴일은 그 휴가일수에 산입하지 아니한다.

제36조(연차유급휴가) ① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에 대하여는 15일의 연차유급휴가를 주어야 한다.

② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1월간 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.

③ 삭제

④ 사용자는 3년 이상 계속 근로한 근로자에 대하여는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속근로연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다.

⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지에 의한 휴가는 근로자의 청구가 있는 시기에 주어야 하며, 그 기간에 대하여는 취업규칙이나 그 밖의 정하는 바에 의한 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.

⑥ 제1항부터 제4항까지의 규정을 적용함에 있어서 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다.

1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간

2. 임신 중인 여성이 출산전후휴가 및 유산ㆍ사산 휴가로 휴업한 기간

3. 공무유급휴가, 특별유급휴가, 유급병가, 육아휴직 기간, 육아기 및 임신기 근로시간 단축을 사용하여 단축된 근로시간

⑦ 제1항부터 제4항까지에 의한 휴가는 1년간 행사하지 아니한 때에는 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다.

⑧ 연차휴가는 오전 또는 오후의 반일단위로 허가할 수 있으며, 반일연차휴가 2회는 연차휴가 1일로 계산한다.

제37조(공무유급휴가) 사용자는 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하여 신청한 경우에는 이에 직접 필요한 기간 또는 시간을 공무유급휴가로 허가하여야 한다.

1. 「병역법」 기타 다른 법령에 의한 징병검사ㆍ소집ㆍ검열점호 등에 응하거나 동원 또는 훈련에 참가할 때

2. 공무에 관하여 국회, 법원, 검찰 기타 국가기관에 소환된 때

3. 법률의 규정에 의하여 투표에 참가할 때

4. 우정사업본부에서 실시하는 각종 채용시험에 응시하거나 회의 등에 참석할 때

5. 「국민건강보험법 시행령」제25조에 따른 건강검진 또는「산업안전보건법」제129조부터 제131조까지의 규정에 따른 건강진단을 받을 때

6. 천재ㆍ지변ㆍ교통차단 기타의 사유로 출근이 불가능할 때

제38조(특별유급휴가) ① 사용자는 근로자에게 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 특별유급휴가를 허가할 수 있다. 다만, 특별유급휴가 중의 휴일 또는 휴무일은 그 휴가 일수에 산입하지 아니한다.

1. 본인 결혼: 5일

2. 자녀 결혼: 1일

3. 배우자 출산: 20일(120일 이내 3회에 한하여 나누어 사용할 수 있다.)

4. 「입양특례법」에 따른 입양: 20일

5. 배우자 사망, 본인 및 배우자의 부모 사망: 5일

6. 본인 및 배우자의 조부모ㆍ외조부모 사망, 자녀 및 그 자녀의 배우자 사망: 3일

7. 본인 및 배우자의 형제자매 사망: 1일

8. 10년이상 근속 후 정년퇴직 근로자 : 3일(퇴직 전 6개월 이내 사용)

② 특별유급휴가를 실시하는 경우 제1항제4호를 제외하고는 원격지일 경우에는 실제 필요한 왕복소요일수를 가산할 수 있다.

제39조(병가) ① 사용자는 공무직근로자 등이 질병ㆍ부상ㆍ입원ㆍ감염병 등으로 인하여 출근 자체가 현저히 곤란하거나, 출근이 다른 근로자들의 건강에 영향을 미쳐 병가를 신청하는 경우에는 병가를 허가할 수 있다.

② 제1항의 규정에 따른 일반병가는 연간 총 60일을 초과할 수 없으며, 공무직 및 근속기간 1년 이상 기간제근로자는 30일까지 유급, 수습기간 중의 공무직 및 근속기간 1년 미만 기간제근로자는 무급으로 한다. 다만, 기간제근로자의 병가기간은 당해 계약기간만료일을 초과할 수 없다.

③ 공무직근로자 등이 제1항에 의하여 상해나 질병 등으로 5일 이상 연속되는 병가와 병가의 연간 누계가 4일을 초과하는 경우에는 진료기간, 병명 또는 상해내용을 확인할 수 있는 검진의사의 진단서, 의사소견서, 진료확인서, 진료기록부 중 1개를 제출하여야 한다. 다만, 사용자는 제1항의 허가를 판단하기 위해 필요한 경우 병가일수와 관계없이 진단서 등 출근할 수 없음을 입증할 수 있는 자료 제출을 공무직근로자 등에게 요청할 수 있다.

④ 제2항의 연간 총일수를 초과하는 경우 또는 진단서를 제출하지 않은 5일 이상의 유급병가는 연가에서 공제하고, 공제할 연가가 없는 경우 결근으로 처리한다.

⑤ 병가기간의 계산은 휴일을 미포함 하되, 30일 이상 계속되는 경우 휴일을 포함하여 계산한다. 다만, 고의로 병가기간을 늘리기 위해 일시적으로 업무에 복귀하였다가 병가를 재신청하는 경우 휴일을 포함하여 병가일수를 계산한다.

⑥ 사용자는 병가 기간이 만료된 후에는 개인별 연가일수 범위 안에서 연가를 허용할 수 있으나, 병가ㆍ연가를 모두 사용한 후에는 휴직 조치를 취하여야 하고, 휴직을 실시할 수 없는 상태에서 근로제공이 불가피한 경우에는 근로계약을 해지할 수 있다.

⑦ 공무직근로자 등이 공무상 부상 또는 질병에 걸린 경우에는 제55조 및 제56조를 적용하고, 휴업급여가 지급되지 않는 3일 이내의 병가기간은 유급으로 한다.

제39조의2(일반휴직 및 복직) ① 사용자는 공무직근로자 및 1년 이상 계속 근무한 기간제근로자가 다음 각 호에 해당하는 사유로 별지 제36호 서식의 휴직원을 제출하는 경우에는 휴직을 승인할 수 있다. 다만, 기간제근로자의 휴직기간은 당해 계약기간만료일을 초과할 수 없다.

1. 신체 또는 정신상의 장애로 요양을 요할 때 : 6개월 이내

2. 법령의 규정에 따른 의무를 이행하기 위하여 직무를 수행할 수 없을 때 : 의무이행기간

② 일반휴직의 경우 신분은 유지되나 보수는 지급하지 아니하며, 근속기간에 포함하지 아니한다.

③ 휴직자는 사용자의 허가 없이 타 직업에 종사하지 못하며, 거주지 및 신분관계 등에 변동이 있을 때에는 즉시 복무관리자에게 신고하여야 한다.

④ 휴직자는 휴직기간 만료 또는 휴직사유 소멸일에 복직하여야 하며, 휴직기간 중에 복직원을 제출한 경우 사용자는 직무수행능력 등을 판단하여 이를 승인하여야 한다.

제40조(선택적 보상휴가제) 사용자는 근로자 대표와 서면합의에 의하여 연장ㆍ야간 및 휴일근로에 지급되는 임금에 대신하여 휴가를 부여할 수 있다. 이 경우 임금할증 적용대상은 휴가기간도 가산하여야 한다.

제41조(연차휴가 사용촉진) ① 「근로기준법」 제61조에 따른 사용자의 연차휴가 사용촉진에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 않은 경우에는 사용자의 금전보상의무가 면제된다.

② 사용자는 휴가사용기간 만료 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 [별지 제30호 서식]에 따라 근로자별로 미사용일수를 알려주고, 근로자가 [별지 제31호 서식]에 따라 휴가사용시기를 정하여 통보하도록 서면으로 촉구하여야 한다.

③ 제2항의 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 사용기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 [별지 제32호 서식]에 따라 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보하여야 한다.

④ 제1항의 규정에 불구하고 휴가사용 권장이 우정사업 추진에 막대한 지장을 초래하거나 지나치게 노동 강도가 심화될 우려가 있는 등의 사유로 사용자가 제2항에서 제3항까지의 조치를 취하지 않은 경우에는 미사용 연차휴가에 대한 보상을 실시하여야 한다.

제42조(교육훈련) ① 사용자는 근로자가 담당업무의 직무수행능력발전 등을 위해 기관실정에 맞게 교육훈련을 받을 수 있도록 조치하여야 한다. 다만, 출산 전과 출산 후 및 병가 대무, 특별소통기간 근무 등 일정기간만을 근무하는 기간제근로자는 그러하지 아니한다.

② 우정인재개발원장은 매년 교육훈련계획 수립 시에 기간제근로자가 정규직과 같이 교육을 받을 수 있도록 과정별 교육수요인원에 반영하여야 한다.

③ 제2항에 의한 기본교육, 전문교육, 특별교육의 교육과정별 교육대상에서 합리적인 이유없이 공무직 및 기간제근로자를 제외하여서는 아니 된다.

④ 공무직근로자 등의 교육훈련 여비지급 등에 관한 사항은 공무원여비규정을 준용한다.

제42조의2(장애인 인식개선 교육) ① 사용자는 장애인에 대한 직장 내 편견을 제거함으로써 장애인 근로자의 안정적인 근무여건을 조성하고 장애인 근로자 채용이 확대될 수 있도록 장애인 인식개선 교육을 연 1회 이상 실시하여야 한다.

② 사용자 및 근로자는 제1항에 따른 장애인 인식개선 교육을 받아야 한다.

제43조(성희롱의 예방) ① 사용자는 「남녀고용평등과 일ㆍ가정양립 지원에 관한 법률」과 「우정사업본부 성희롱ㆍ성폭력 예방 규정」에 따라 직장내 성희롱을 예방하고 근로자가 안전한 근로환경에서 일할 수 있는 여건 조성을 위해 1년에 1회 이상 성희롱 관련 법령의 요지, 성희롱 예방을 위한 사업주의 방침, 성희롱 피해자의 권리구제 방법과 가해자의 조치 등을 내용으로 성희롱 예방교육을 실시하여야 한다.

② 기관의 모든 관리자 및 근로자는 직장 내 성희롱을 하여서는 아니 된다.

③ 근로자는 누구든지 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 해당 사용자에게 신고할 수 있다.

④ 사용자는 제3항에 따른 신고를 받거나 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 직장 내 성희롱과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 "피해근로자등"이라 한다)가 조사 과정에서 성적 수치심 등을 느끼지 아니하도록 하여야 한다.

⑤ 사용자는 제4항에 따른 조사 기간 동안 피해근로자등을 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.

⑥ 사용자는 제4항에 따른 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.

⑦ 사용자는 제4항에 따른 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 직장 내 성희롱 행위를 한 사람에 대하여 징계(재발방지교육 이수 여부 포함), 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 직장 내 성희롱 피해를 입은 근로자의 의견을 들어야 한다.

⑧ 사용자는 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.

1. 파면, 해임, 해고, 그 밖에 신분상실에 해당하는 불이익 조치

2. 징계, 정직, 감봉, 강등, 승진 제한 등 부당한 인사조치

3. 직무 미부여, 직무 재배치, 그 밖에 본인의 의사에 반하는 인사조치

4. 성과평가 또는 동료평가 등에서 차별이나 그에 따른 임금 또는 상여금 등의 차별 지급

5. 직업능력 개발 및 향상을 위한 교육훈련 기회의 제한

6. 집단 따돌림, 폭행 또는 폭언 등 정신적ㆍ신체적 손상을 가져오는 행위를 하거나 그 행위의 발생을 방치하는 행위

7. 그 밖에 신고를 한 근로자 및 피해자근로자등의 의사에 반하는 불리한 처우

⑨ 제4항에 따라 직장 내 성희롱 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고 받은 사람 또는 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다.

제43조의2(고객 등에 의한 성희롱 방지) ① 사용자는 고객 등 업무와 밀접한 관련이 있는 자가 업무수행 과정에서 성적인 언동 등을 통하여 근로자에게 성적 굴욕감 또는 혐오감 등을 느끼게 하여 해당 직원이 그로 인한 고충 해소를 요청할 경우 근무장소 변경, 배치전환, 유급휴가의 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.

② 사용자는 근로자가 제1항에 따른 피해를 주장하거나 고객 등으로부터의 성적 요구 등에 불응한 것을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 조치를 해서는 아니된다.

제6절 직장 내 괴롭힘의 예방

제44조(직장 내 괴롭힘 행위의 금지) ① 직장 내 괴롭힘이란 우정사업본부 소속직원 및 공무직근로자 등이 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 말한다.

② 소속직원 및 공무직근로자 등은 다른 근로자 뿐 아니라 파견근로자, 용역근로자에 대하여도 직장 내 괴롭힘 행위를 하여서는 아니 된다.

제45조(금지되는 직장 내 괴롭힘 행위) 우정사업본부 소속관서에서 금지되는 구체적인 직장 내 괴롭힘 행위는 다음 각 호와 같다.

1. 신체에 대하여 폭행하거나 협박하는 행위

2. 지속ㆍ반복적인 욕설이나 폭언

3. 다른 직원들 앞에서 또는 온라인상에서 모욕감을 주거나 개인사에 대한 소문을 퍼뜨리는 등 명예를 훼손하는 행위

4. 합리적 이유 없이 반복적으로 개인 심부름 등 사적인 용무를 지시하는 행위

5. 합리적 이유 없이 업무능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱하는 행위

6. 집단적으로 따돌리거나, 정당한 이유 없이 업무와 관련된 중요한 정보 또는 의사결정 과정에서 배제하거나 무시하는 행위

7. 정당한 이유 없이 상당기간 동안 근로계약서 등에 명시되어 있는 업무와 무관한 일을 지시하거나 근로계약서 등에 명시되어 있는 업무와 무관한 허드렛일만 시키는 행위

8. 정당한 이유 없이 상당기간 동안 일을 거의 주지 않는 행위

9. 그밖에 업무의 적정범위를 넘어 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위

제46조(직장 내 괴롭힘 예방교육) ① 사용자는 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 교육(이하 "직장 내 괴롭힘 예방교육"이라한다)을 1년에 1회 이상 실시하도록 노력한다.

② 직장 내 괴롭힘 예방교육은 1시간으로 한다.

③ 직장 내 괴롭힘 예방교육의 내용은 다음 각 호와 같다.

1. 직장 내 괴롭힘 행위의 정의

2. 금지되는 직장 내 괴롭힘 행위

3. 직장 내 괴롭힘 상담절차

4. 직장 내 괴롭힘 사건처리절차

5. 직장 내 괴롭힘 피해자 보호를 위한 조치

6. 직장 내 괴롭힘 행위자에 대한 조치

7. 그밖에 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 내용

④ 사용자는 직장 내 괴롭힘 예방교육의 주요 내용을 직원들이 쉽게 확인할 수 있도록 조치한다.

제47조(직장 내 괴롭힘 행위 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.

② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.

③ 사용자는 제2항에 따른 조사기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 "피해근로자등"이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.

④ 사용자는 제2항에 따른 조사결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가의 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.

⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.

⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니된다.

제7절 여성, 일ㆍ가정의 양립 및 재해보상

제48조(시간외 근로) ① 사용자는 출산 후 1년이 경과되지 아니한 여성에 대하여는 단체협약 또는 본인의 동의가 있는 경우라도 1일에 2시간, 1주일에 6시간, 1년에 150시간을 초과하는 시간외의 근로를 시키지 못한다.

② 사용자는 임신 중의 여성근로자에 대하여 시간외근로를 하게 하여서는 아니 되며, 당해 근로자의 요구가 있는 경우에는 여건에 맞는 근로로 전환하게 하여야 한다.

제49조(생리휴가) 사용자는 여성인 근로자가 청구하는 때에는 월 1일의 무급생리휴가를 주어야 한다.

제50조(출산전후휴가) ① 사용자는 임신 중의 여성에 대하여 출산 전과 출산 후를 통하여 90일(미숙아를 출산한 경우에는 100일, 한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 120일)의 출산전후휴가를 주어야 한다. 이 경우 휴가기간의 배치는 출산 후에 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상이 되어야 한다.

② 사용자는 임신 중인 여성 근로자가 다음 각 호의 사유로 제1항의 휴가를 청구하는 경우 출산 전 어느 때라도 휴가를 나누어 사용할 수 있도록 하여야 한다. 이 경우 출산 후의 휴가기간은 연속하여 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상이 되어야 한다.

1. 임신한 근로자에게 유산ㆍ사산의 경험이 있는 경우

2. 임신한 근로자가 출산전후휴가를 청구할 당시 연령이 40세 이상인 경우

3. 임신한 근로자가 유산ㆍ사산의 위험이 있다는 의료기관의 진단서를 제출한 경우

③ 사용자는 임신 중인 여성이 유산 또는 사산한 경우로서 그 근로자가 청구하면 다음 각 호의 유산ㆍ사산 휴가를 주어야 한다. 다만, 인공 임신중절 수술(「모자보건법」 제14조1항에 따른 경우는 제외)에 따른 유산의 경우는 그러하지 아니하다.

1. 유산 또는 사상한 근로자의 임신기간이 11주 이내인 경우 : 유산 또는 사산한 날부터 5일까지

2. 임신기간이 12주 이상 15주 이내인 경우 : 유산 또는 사산한 날부터 10일까지

3. 임신기간이 16주 이상 21주 이내인 경우 : 유산 또는 사산한 날부터 30일까지

4. 임신기간이 22주 이상 27주 이내인 경우 : 유산 또는 사산한 날부터 60일까지

5. 임신기간이 28주 이상인 경우 : 유산 또는 사산한 날부터 90일까지

④ 제3항에 따라 유산 또는 사산한 근로자가 유산ㆍ사산휴가를 청구하는 경우에는 휴가 청구사유, 유산ㆍ사산 발생일 및 임신기간 등을 적은 유산ㆍ사산휴가 신청서에 의료기관의 진단서를 첨부하여 제출하여야 한다.

⑤ 제1항에 의한 휴가 중 최초 60일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 75일)은 유급(통상임금)으로 하고, 나머지 30일분(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 45일분)의 통상임금은 근로자가 고용노동부 고용지원센터에 청구하도록 하여야 한다.

⑥ 사용자는 제1항에 따른 출산전후휴가 종료 후에는 휴가 전과 동일한 업무 또는 동등한 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다.

⑦ 사용자는 임신 후 12주 이내 또는 32주 이후에 있는 여성 근로자(고용노동부령으로 정하는 유산, 조산 등 위험이 있는 여성 근로자의 경우 임신 전 기간)가 1일 2시간의 근로시간 단축을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 1일 근로시간이 8시간 미만인 근로자에 대하여는 1일 근로시간이 6시간이 되도록 근로시간 단축을 허용할 수 있다.

⑧ 사용자는 제7항에 따른 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자의 임금을 삭감하여서는 아니 된다.

제50조의2(난임치료휴가) ① 사용자는 근로자가 인공수정 또는 체외수정 등 난임치료를 받기 위하여 휴가(이하"난임치료휴가"라 한다)를 청구하는 경우에 연간 6일 이내의 휴가를 주어야 하며, 이 경우 최초 2일은 유급으로 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우에는 근로자와 협의하여 그 시기를 변경할 수 있다.

② 사용자는 난임치료휴가를 이유로 해고, 징계 등 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.

③ 사용자는 제1항에 따라 난임치료휴가의 청구 업무를 처리하는 과정에서 알게 된 사실을 난임치료휴가를 신청한 근로자의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니된다.

제51조(태아검진 시간의 허용 등) ① 사용자는 임신한 여성근로자가 「모자보건법」 제10조에 따른 임산부 정기건강진단을 받는데 필요한 시간을 청구하는 경우 이를 허용한다.

② 사용자는 해당 근로자가 임신검진을 위한 시간을 요청한 경우 임신기간 중에 한하여 최대 10일 범위 내에서 반일ㆍ하루 단위로 임신검진휴가를 유급으로 부여하며, 필요시 근로자에게 관련 자료를 요구할 수 있다.

③ 사용자는 해당 근로자가 최초 휴가 신청 시 임신확인서를 징구하며, 3일 이상 연속 사용 시 임신검진 증빙자료를 별도로 징구한다.

④ 사용자는 제1항에 따른 건강진단 시간을 이유로 근로자의 임금을 삭감하지 않는다.

< 뒷부분은 한글파일 참조>