2019년 달라지는 노동법제도

2019. 1. 공공법률원

<순 서>

1. 2018. 3. 20. 개정 근로기준법	2

가. 주당 근로시간 52시간 제한	2

나. 30명 미만 사업장에 대한 특별연장근로 (한시규정)	3

다. 휴일근로 가산임금 규정 신설	5

라. 근로시간 및 휴게시간 특례업종 축소	6

마. 공휴일을 근로기준법상 유급휴일로 지정	10

2. 2019. 1. 15. 개정 근로기준법	12

가. 근속기간 3개월 미만 노동자 해고예외 적용	12

나. 직장 내 괴롭힘 방지	13

3. 2019. 1. 1. 시행 최저임금법 및 시행령, 시행규칙	16

4. 남녀고용평등과 일‧가정 양립 지원에 관한 법률 및 시행령	19

5. 산업재해보상보험법	19

6. 2018. 4. 17. 개정 산업안전보건법	20

7. 2019. 1. 15. 전부개정 산업안전보건법	23

[별첨] 직장갑질 예방 매뉴얼 (직장갑질 119 작성‧배포)

[별첨] 개정 최저임금법령 해설

[별첨] 고용노동부 감정노동 종사자 건강보호 핸드북

1. 2018. 3. 20. 개정 근로기준법

가. 주당 근로시간 52시간 제한

1) 개요

◌ 1주의 개념 명시 : 휴일을 포함한 7일

※ 1주가 휴일을 포함한 7일임을 명시함으로써 법률로 노동부 행정해석(1주 12시간 한도로 규제되는 연장근로시간에 휴일근로는 포함되지 않는다는 종전 행정해석)을 폐기하였으므로, 연장근로시간 제한 위반 여부를 판단하는 단위 기간은 7일이 됨.

2) 내용

- ‘1주’란 휴일을 포함한 7일을 말한다는 조항 신설

- 1주 최장 근로시간은 휴일 포함 52시간(소정근로 40시간 + 연장근로 12시간)으로 제한

- 사용자가 이를 위반하여 근로를 시킨 경우에는 근로기준법 제50조(근로시간), 제53조(연장근로의 제한)를 위반한 것으로 2년 이하의 징역 또는 1천만 원 이하의 벌금(근로기준법 제110조 제1호).

※ 탄력적·선택적 근로시간제 하에서는 주당 52시간을 초과하여 연장근로가 가능함에 유의.

- 2주 이내 탄력적 근로시간제 시행시 주당 근로시간의 상한은 60시간(소정근로 48시간 + 연장근로 12시간), 평균은 주 48시간 이내.

- 3개월 이내 탄력적 근로시간제 시행시 주당 근로시간의 상한은 64시간(소정근로 52시간 + 연장근로 12시간), 평균은 주 52시간 이내.

- 선택적 근로시간제 시행시 주당 근로시간의 상한은 없음. 평균은 주 52시간 이내.

3) 시행일

- 300명 이상 사업장, 공공기관, 지자체 등 : 2018. 7. 1.

- 50명 이상 300명 미만 사업장 : 2020.1.1.

- 5명 이상 50명 미만 사업장 : 2021.7.1.

4) 신구 조문 비교

개정 전	개정 후
	제2조(정의) ① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다 7. "1주"란 휴일을 포함한 7일을 말한다.
	부칙 <법률 제15513호, 2018. 3. 20.> 제1조(시행일) ① 이 법은 2018년 7월 1일부터 시행한다. ② 제2조제1항의 개정규정은 다음 각 호의 구분에 따른 날부터 시행한다. 1. 상시 300명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장, 「공공기관의 운영에 관한 법률」 제4조에 따른 공공기관, 「지방공기업법」 제49조 및 같은 법 제76조에 따른 지방공사 및 지방공단, 국가ㆍ지방자치단체 또는 정부투자기관이 자본금의 2분의 1 이상을 출자하거나 기본재산의 2분의 1 이상을 출연한 기관ㆍ단체와 그 기관ㆍ단체가 자본금의 2분의 1 이상을 출자하거나 기본재산의 2분의 1 이상을 출연한 기관ㆍ단체, 국가 및 지방자치단체의 기관: 2018년 7월 1일(제59조의 개정규정에 따라 근로시간 및 휴게시간의 특례를 적용받지 아니하게 되는 업종의 경우 2019년 7월 1일) 2. 상시 50명 이상 300명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장: 2020년 1월 1일 3. 상시 5명 이상 50명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장: 2021년 7월 1일

나. 30명 미만 사업장에 대한 특별연장근로 (한시규정)

1) 개요

◌ 30명 미만 사업장에 대해서는 연장근로시간의 상한을 초과하여 1주에 8시간의 추가 연장근로(특별연장근로)가 가능하도록 하였음.

2) 내용

- 총 주당 근로시간의 상한은 60시간(=소정근로 및 연장근로 52시간+특별연장근로 8시간).

- 8시간 내 특별연장근로를 실시하기 위해서는 근로자대표와 서면으로 ① 1주 연장근로시간을 초과할 필요가 있는 사유, ② 추가연장 기간 및 ③ 대상 근로자 범위를 합의해야 함.

3) 시행일

- 2021. 7. 1. ~ 2022. 12. 31.

- 2021.7.1.까지는 구법의 연장근로시간 제한 규정 적용. 즉, 이날까지는 휴일을 제외한 날을 1주로 하여 주당 근로시간 상한 위반 여부를 판단하고 이날 이후부터는 1주를 7일로 하여 판단하되 2022.12.31.까지는 8시간 이내에서 특별연장근로 가능.

특별연장근로
5명 이상 30명 미만 사업장
2021.7.1. 이전	2021.7.1. ~ 2022.12.31.	2022.12.31. 이후
구법 적용	개정법 적용(1주 8시간 특별연장근로 가능)	개정법 적용(특별연장근로 불가)

4) 신구 조문 비교

개정 전	개정 후
제53조(연장 근로의 제한) ① 당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다. ② 당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제51조의 근로시간을 연장할 수 있고, 제52조제2호의 정산기간을 평균하여 1주 간에 12시간을 초과하지 아니하는 범위에서 제52조의 근로시간을 연장할 수 있다. ③ 사용자는 특별한 사정이 있으면 고용노동부장관의 인가와 근로자의 동의를 받아 제1항과 제2항의 근로시간을 연장할 수 있다. 다만, 사태가 급박하여 고용노동부장관의 인가를 받을 시간이 없는 경우에는 사후에 지체 없이 승인을 받아야 한다. ④ 고용노동부장관은 제3항에 따른 근로시간의 연장이 부적당하다고 인정하면 그 후 연장시간에 상당하는 휴게시간이나 휴일을 줄 것을 명할 수 있다.	제53조(연장 근로의 제한) ①·② (좌 ①·②와 동일) ③ 상시 30명 미만의 근로자를 사용하는 사용자는 다음 각 호에 대하여 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 제1항 또는 제2항에 따라 연장된 근로시간에 더하여 1주 간에 8시간을 초과하지 아니하는 범위에서 근로시간을 연장할 수 있다. 1. 제1항 또는 제2항에 따라 연장된 근로시간을 초과할 필요가 있는 사유 및 그 기간 2. 대상 근로자의 범위 ④·⑤ (좌 ③·④와 동일) ⑥ 제3항은 15세 이상 18세 미만의 근로자에 대하여는 적용하지 아니한다.
	부칙 <법률 제15513호, 2018. 3. 20.> 제1조(시행일) ① 이 법은 2018년 7월 1일부터 시행한다. ③ 제53조제3항 및 제6항, 제110조제1호 및 제2호, 제114조제1호의 개정규정은 2021년 7월 1일부터 시행한다. 다만, 제110조제1호의 개정규정 중 제59조제2항의 개정규정과 관련한 부분은 2018년 9월 1일부터 시행한다. 제2조(유효기간 등) 제53조제3항 및 제6항의 개정규정은 2022년 12월 31일까지 효력을 가진다.

다. 휴일근로 가산임금 규정 신설

1) 개요

◌ 휴일근로가 연장근로에 해당하더라도 휴일근로시간에 대해서는 휴일근로수당만을 지급하고 연장근로수당은 지급하지 않을 수 있는 근거를 마련함. 즉, 휴일근로와 연장근로가 중복되는 경우 가산임금에 대해서는 중복 할증하지 않음을 명시함.

2) 내용

- 8시간 이내의 휴일근로에 대해서는 통상임금의 50%를 가산하여 지급.

- 8시간을 초과한 휴일근로에 대해서는 통상임금의 100%를 가산하여 지급.

- 휴일에 12시간을 근로하여 주 총근로시간이 52시간이 되더라도 12시간에 대해서는 연장근로수당을 청구할 수 없고 휴일근로가산수당만 청구할 수 있음(8시간에 대해서는 통상임금의 50%, 4시간에 대해서는 통상임금의 100% 청구)

3) 시행일

- 2018. 3. 20.

4) 신구 조문 비교

개정 전	개정 후
제56조(연장·야간 및 휴일 근로) 사용자는 연장근로(제53조·제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로)와 야간근로(오후 10시부터 오전 6시까지 사이의 근로) 또는 휴일근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다.	제56조(연장·야간 및 휴일 근로) ① 사용자는 연장근로(제53조ㆍ제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. ② 제1항에도 불구하고 사용자는 휴일근로에 대하여는 다음 각 호의 기준에 따른 금액 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. 1. 8시간 이내의 휴일근로: 통상임금의 100분의 50 2. 8시간을 초과한 휴일근로: 통상임금의 100분의 100 ③ 사용자는 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.
	부칙 <법률 제15513호, 2018. 3. 20.> 제1조(시행일) ① 이 법은 2018년 7월 1일부터 시행한다. ⑤ 제56조의 개정규정은 공포한 날부터 시행한다.

라. 근로시간 및 휴게시간 특례업종 축소

1) 개요

◌ 근로시간 및 휴게시간 특례업종을 기존 26개 업종에서 5개 업종으로 축소

◌ 잔존 특례업종(5개) 중 특례 합의 사업장의 근무일 사이 11시간 연속휴식시간 신설

2) 내용

◌ 근로시간 및 휴게시간 특례업종을 기존 26개 업종에서 5개 업종으로 축소

- 개정법은 특례업종을 26개에서 5개(① 육상운송 및 파이프라인 운송업(노선여객자동차운수사업 제외), ② 수상운송업, ③ 항공운송업, ④ 기타 운송관련 서비스업, ⑤ 보건업)로 축소함.

- 특례업종에서 제외된 21개 업종에 대해서는 ‘1주 7일’ 및 ‘연장 상한 주 52시간’를 내용으로 하는 개정법을 사업장 규모별로 2019. 7. 1.부터 단계적으로 적용.

- 개정법은 특례업종을 통계청장이 고시하는 한국표준산업분류표의 중분류 또는 소분류에 따라 판단하도록 하고 있는데, 한국표준산업분류표의 중분류 또는 소분류에 따라 분류하면 기존 특례업종 및 잔존 특례업종은 다음과 같음.

특례업종
개정 전	개정 후
운수업, 물품 판매 및 보관업, 금융보험업, 영화 제작 및 흥행업, 통신업, 교육연구 및 조사 사업, 광고업, 의료 및 위생 사업, 접객업, 소각 및 청소업, 이용업, 사회복지사업 (법조문 기술 내용)	육상운송 및 파이프라인 운송업(노선여객자동차운수사업 제외), 수상운송업, 항공운송업, 기타 운송관련 서비스업, 보건업 (법조문 기술 내용)
한국표준산업분류의 중분류 또는 소분류에 따라 분류할 경우 (노동부 분류)
육상운송업(노선여객자동차운수사업제외), 수상운송업, 항공운송업, 기타 운송관련 서비스업, 보건업 (5개 업종)	육상운송업(노선여객자동차운수사업제외), 수상운송업, 항공운송업, 기타 운송관련 서비스업, 보건업 (5개 업종)
자동차 및 부품판매업, 도매 및 상품중개업, 소매업, 보관 및 창고업, 금융업, 보험 및 연금업, 금융 및 보험 관련 서비스업, 우편업, 교육서비스업, 연구개발업, 숙박업, 음식점 및 주점업, 광고업, 시장조사 및 여론조사업, 건물·산업설비 청소 및 방제서비스업, 미용, 욕탕 및 유사서비스업, 영상·오디오 기록물제작 및 배급업, 방송업, 전기통신업, 하수·폐수 및 분뇨처리업, 사회복지서비스업 (21개 업종)

◌ 근로시간 특례가 유지되는 5개 업종에 대하여 근무일 사이 11시간 연속휴식시간 신설

- 특례업종의 경우 근로일 종료 후 다음 근로일 개시 전까지 11시간 이상의 연속 휴식시간을 보장하는 내용 신설.

※ ‘11시간 연속 휴식시간 보장 조항’은 특례업종 중 근로자대표와 서면 합의하여 특례를 도입한 사업장에만 적용.

◌ 특례제외 업종(21개)에 대해서는 개정법을 단계적으로 적용

3) 시행일

◌ 특례업종(5개)의 경우

<특례업종(5개)의 ‘1주 7일’ 및 ‘연장 상한 주 52시간’ 시행일>

- 300명 이상 사업장, 공공기관, 지자체 등 : 2018.7.1.

- 50명 이상 300명 미만 사업장 : 2020.1.1.

- 5명 이상 50명 미만 사업장 : 2021.7.1.

- 위 시행일 전에는 ➀ 특례 미도입시에는 구법상 1주 적용하여 연장근로 상한 위반 여부를 판단하게 되나, ➁ 특례를 도입한 경우에는 주당 연장근로시간 제한에 관한 신·구법의 적용에 큰 차이가 없음(무제한 근로가 가능하기 때문).

<특례업종(5개) 중 특례 합의 사업장의 ‘11시간 연속 휴식시간 보장 조항’ 시행일>

- 2018. 9. 1.

※ ‘11시간 연속 휴식시간 보장 조항’은 특례업종 중 근로자대표와 서면 합의하여 특례를 도입한 사업장에만 적용.

◌ 특례제외업종(21개)의 경우

<특례제외업종(21개)의 ‘1주 7일’ 및 ‘연장 상한 주 52시간’ 시행일>

- 300명 이상 사업장, 공공기관, 지자체 등 : 2019.7.1.

- 50명 이상 300명 미만 사업장 : 2020.1.1.

- 5명 이상 50명 미만 사업장 : 2021.7.1.

- 특례제외업종은 개정법 시행일(특례제외의 시행일)인 2018. 7. 1.부터 위 사업장 규모별 시행일까지는 일반 업종과 동일하게 근로시간 제한 규정 적용됨(단 근로시간 제한에 대해서는 구법 적용. 즉 1주를 7일 이하의 기간으로 하여 연장 상한 주 52시간을 적용)

특례제외업종
2018.7.1. 이전	2018.7.1. ~ 시행일	시행일 이후
특례 도입시 무제한 근로 특례 미도입시 구법 적용	구법 적용	개정법 적용

4) 신구 조문 비교

개정 전	개정 후
제59조(근로시간 및 휴게시간의 특례) 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사업에 대하여 사용자가 근로자대표와 서면 합의를 한 경우에는 제53조제1항에 따른 주(週) 12시간을 초과하여 연장근로를 하게 하거나 제54조에 따른 휴게시간을 변경할 수 있다. 1. 운수업, 물품 판매 및 보관업, 금융보험업 2. 영화 제작 및 흥행업, 통신업, 교육연구 및 조사 사업, 광고업 3. 의료 및 위생 사업, 접객업, 소각 및 청소업, 이용업 4. 그 밖에 공중의 편의 또는 업무의 특성상 필요한 경우로서 대통령령으로 정하는 사업 (※사회복지사업)	제59조(근로시간 및 휴게시간의 특례) ① 「통계법」 제22조제1항에 따라 통계청장이 고시하는 산업에 관한 표준의 중분류 또는 소분류 중 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사업에 대하여 사용자가 근로자대표와 서면으로 합의한 경우에는 제53조제1항에 따른 주(週) 12시간을 초과하여 연장근로를 하게 하거나 제54조에 따른 휴게시간을 변경할 수 있다. 1. 육상운송 및 파이프라인 운송업. 다만, 「여객자동차 운수사업법」 제3조제1항제1호에 따른 노선(路線) 여객자동차운송사업은 제외한다. 2. 수상운송업 3. 항공운송업 4. 기타 운송관련 서비스업 5. 보건업 ② 제1항의 경우 사용자는 근로일 종료 후 다음 근로일 개시 전까지 근로자에게 연속하여 11시간 이상의 휴식 시간을 주어야 한다.
	부칙 <법률 제15513호, 2018. 3. 20.> 제1조(시행일) ① 이 법은 2018년 7월 1일부터 시행한다. ② 제2조제1항의 개정규정은 다음 각 호의 구분에 따른 날부터 시행한다. 1. 상시 300명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장, 「공공기관의 운영에 관한 법률」 제4조에 따른 공공기관, 「지방공기업법」 제49조 및 같은 법 제76조에 따른 지방공사 및 지방공단, 국가ㆍ지방자치단체 또는 정부투자기관이 자본금의 2분의 1 이상을 출자하거나 기본재산의 2분의 1 이상을 출연한 기관ㆍ단체와 그 기관ㆍ단체가 자본금의 2분의 1 이상을 출자하거나 기본재산의 2분의 1 이상을 출연한 기관ㆍ단체, 국가 및 지방자치단체의 기관: 2018년 7월 1일(제59조의 개정규정에 따라 근로시간 및 휴게시간의 특례를 적용받지 아니하게 되는 업종의 경우 2019년 7월 1일) 2. 상시 50명 이상 300명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장: 2020년 1월 1일 3. 상시 5명 이상 50명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장: 2021년 7월 1일 ③ 제53조제3항 및 제6항, 제110조제1호 및 제2호, 제114조제1호의 개정규정은 2021년 7월 1일부터 시행한다. 다만, 제110조제1호의 개정규정 중 제59조제2항의 개정규정과 관련한 부분은 2018년 9월 1일부터 시행한다. ⑥ 제59조제2항의 개정규정은 2018년 9월 1일부터 시행한다.

마. 공휴일을 근로기준법상 유급휴일로 지정

1) 개요

◌ 관공서의 공휴일에 관한 규정에 따른 공휴일을 유급휴일로 신설

2) 내용

- 구법상 법정유급휴일은 주휴일(근로기준법), 노동절(근로자의 날 제정에 관한 법률)이고, 공휴일(관공서의 공휴일에 관한 규정)은 약정휴일이었음.

- 제55조(휴일)을 개정하여 공휴일을 근로기준법상 휴일로 보장함

- 대체 공휴일은 설날 3일, 추석 3일이 다른 공휴일과 겹치거나 어린이날이 토요일 또는 다른 공휴일과 겹치는 경우 부여하는 공휴일을 말함.

유급휴일
개정 전	개정 후
주휴일, 노동절	주휴일, 노동절, 3ㆍ1절, 광복절, 개천절, 한글날, 1월 1일, 설날 전날, 설날, 설날 다음날, 부처님오신날, 어린이날, 현충일, 추석 전날, 추석, 추석 다음날, 기독탄신일, 임기만료에 따른 대선·총선·지선 선거일, 기타 정부에서 수시 지정하는 날, 대체공휴일.

3) 시행일

- 300명 이상 사업장, 공공기관, 지자체 등 : 2020.1.1.

- 30명 이상 300명 미만 사업장 : 2021.1.1.

- 5명 이상 30명 미만 사업장 : 2022.1.1.

4) 신구 조문 비교

개정 전	개정 후
제55조(휴일) 사용자는 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다. 시행령 제30조(주휴일) 법 제55조에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다.	제55조(휴일) ① 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다. ② 사용자는 근로자에게 대통령령으로 정하는 휴일을 유급으로 보장하여야 한다. 다만, 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 특정한 근로일로 대체할 수 있다. 시행령 제30조(휴일) ① 법 제55조제1항에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다. ② 법 제55조제2항 본문에서 "대통령령으로 정하는 휴일"이란 「관공서의 공휴일에 관한 규정」 제2조 각 호(제1호는 제외한다)에 따른 공휴일 및 같은 영 제3조에 따른 대체공휴일을 말한다.
	부칙 <법률 제15513호, 2018. 3. 20.> 제1조(시행일) ① 이 법은 2018년 7월 1일부터 시행한다. ④ 제55조제2항의 개정규정은 다음 각 호의 구분에 따른 날부터 시행한다. 1. 상시 300명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장, 「공공기관의 운영에 관한 법률」 제4조에 따른 공공기관, 「지방공기업법」 제49조 및 같은 법 제76조에 따른 지방공사 및 지방공단, 국가ㆍ지방자치단체 또는 정부투자기관이 자본금의 2분의 1 이상을 출자하거나 기본재산의 2분의 1 이상을 출연한 기관ㆍ단체와 그 기관ㆍ단체가 자본금의 2분의 1 이상을 출자하거나 기본재산의 2분의 1 이상을 출연한 기관ㆍ단체, 국가 및 지방자치단체의 기관: 2020년 1월 1일 2. 상시 30명 이상 300명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장: 2021년 1월 1일 3. 상시 5인 이상 30명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장: 2022년 1월 1일 (※ 시행령 시행일도 동일)

2. 2019. 1. 15. 개정 근로기준법

가. 근속기간 3개월 미만 노동자 해고예외 적용

1) 개요

- ‘월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자’를 해고예고의 적용 예외로 규정하고 있는 조항에 대하여 헌재에서 위헌 결정.

- 위헌 결정에 따라 해고예외 조항 개정.

2) 내용

- 구법상 해고예고의 적용 예외 사유 중 1호 내지 5호(‘일용근로자로서 3개월을 계속 근무하지 아니한 자’, ‘2개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자’, ‘월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자’, ‘계절적 업무에 6개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자’, ‘수습 사용 중인 근로자’)를 ‘계약 근로한 기간이 3개월 미만인 경우’로 일원화.

- ‘천재‧사변 등 사업 계속이 불가능한 경우’, ‘근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래한 경우’ 등은 해고예고 적용 예외 사유로 유지함

해고예고 적용 예외
개정 전	개정 후
1. 일용근로자로서 3개월을 계속 근무하지 아니한 자 2. 2개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자 3. 월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자 4. 계절적 업무에 6개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자 5. 수습 사용 중인 근로자 6. 천재‧사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 7. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우	1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 2. 천재‧사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우

3) 시행일

- 2019. 1. 15.

개정규정 시행 후 근로계약을 체결한 근로자부터 적용

4) 신구 조문 비교

개정 전	개정 후
제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. 제35조(예고해고의 적용 예외) 제26조는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 근로자에게는 적용하지 아니한다. 1. 일용근로자로서 3개월을 계속 근무하지 아니한 자 2. 2개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자 3. 월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자 4. 계절적 업무에 6개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자 5. 수습 사용 중인 근로자	제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. 1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 2. 천재‧사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우 제35조 (삭제)

나. 직장 내 괴롭힘 방지

1) 개요

◌ 직장 내 괴롭힘 방지 법안을 근로기준법에 개정 조항으로 삽입.

2) 내용

◌ 직장 내 괴롭힘에 대한 규율형식은 남녀고용평등법상 직장 내 성희롱에 대한 규율형식과 유사.

◌ 직장 내 괴롭힘의 정의 : 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적‧정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위.

◌ 직장 내 괴롭힘이 발생한 경우 사용자에게 사실확인조사, 피해자 보호조치, 가해자 징계 등 조치, 신고자 및 피해자에 대한 불리한 처우 금지 의무를 부여함.

◌ 사용자가 신고자 및 피해자에게 불리한 처우를 할 경우 형사처벌(3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금).

3) 시행일

- 2019. 7. 16.

이 법 시행 후 발생한 직장 내 괴롭힘의 경우부터 적용

4) 신구 조문 비교

개정 전	개정 후
	제6장의2 직장 내 괴롭힘의 금지 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적‧정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다. 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다. ② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다. ③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다. ④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가의 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. ⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다. ⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
제93조(취업규칙의 작성ㆍ신고) 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 다음 각 호의 사항에 관한 취업규칙을 작성하여 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. 이를 변경하는 경우에도 또한 같다. 1. ∼ 12. (생 략)	제93조(취업규칙의 작성ㆍ신고) 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 다음 각 호의 사항에 관한 취업규칙을 작성하여 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. 이를 변경하는 경우에도 또한 같다. 1. ∼ 10. (좌 1∼10과 동일) 11. 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항 12.ㆍ13. (좌 11·12와 동일)
제109조(벌칙) ① 제36조, 제43조, 제44조, 제44조의2, 제46조, 제56조, 제65조 또는 제72조를 위반한 자는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다.	제109조(벌칙) ① 제36조, 제43조, 제44조, 제44조의2, 제46조, 제56조, 제65조, 제72조 또는 제76조의3제6항을 위반한 자는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다.

[별첨] 직장갑질 예방 매뉴얼 (직장갑질 119)

모범 취업규칙 (예시)

3. 2019. 1. 1. 시행 최저임금법 및 시행령, 시행규칙

1) 개요

◌ 2019년 최저시급 8,350원

◌ 최저임금 산입대상 변경(취업규칙 변경 절차의 특례 규정) : 최저임금법 및 시행규칙

◌ 최저임금 적용기준시간수 명문화 : 최저임금법 시행령

최저임금법 위반 여부 판단 방법

[eqn: {최저임금```산입``대상``임금액``(분자)} over {최저임금``적용기준시간``수``(분모)} `<`해당`연도`최저시급`:`2019년`8,350원]

2) 내용

◌ 최저임금 산입대상 변경 : 최저임금법 및 시행규칙

- 매월 정기적으로 지급되는 상여금과 현금으로 지급하는 복리후생적 임금은 각각 해당 연도 시간급 최저임금액을 월단위로 환산한 금액의 25%와 7%를 초과하는 부분을 최저임금 산입범위에 포함하되, 연차별로 비율을 단계적으로 축소하여 2024년 이후에는 모두 포함되도록 함.

- 최저임금으로 산입되는 임금에 포함시키기 위해 1개월을 초과하는 주기로 지급하는 임금을 총액의 변동 없이 매월 지급하는 것으로 취업규칙을 변경할 경우, 근로기준법 제94조 제1항에도 불구하고 과반수 노동조합 또는 과반수 근로자의 의견청취로 갈음할 수 있도록 취업규칙의 특례절차를 신설

- ‘근로기준법상 주휴수당’을 ‘분자’인 최저임금 산입대상에 포함

※ ‘약정 유급휴일수당’은 산입제외

◌ 최저임금 적용기준시간수 명문화 : 최저임금법 시행령

- ‘근로기준법상 주휴일’에 유급으로 처리되는 시간 수가 ‘분모’인 최저임금 적용기준시간 수에 포함되도록 명문화

※ ‘약정 유급휴일’에 유급처리되는 시간 수는 ‘분모’에 포함되지 않음

3) 시행일

- 2019. 1. 1.

4) 신구 조문 비교

최저임금법 (2018. 6. 12. 개정, 2019. 1. 1. 시행)

제6조(최저임금의 효력) ④ 제1항과 제3항에 따른 임금에는 매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 임금을 산입(算入)한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 임금은 산입하지 아니한다.

1. 「근로기준법」 제2조제1항제8호에 따른 소정(所定)근로시간(이하 "소정근로시간"이라 한다) 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금으로서 고용노동부령으로 정하는 임금

2. 상여금, 그 밖에 이에 준하는 것으로서 고용노동부령으로 정하는 임금의 월 지급액 중 해당 연도 시간급 최저임금액을 기준으로 산정된 월 환산액의 100분의 25에 해당하는 부분

3. 식비, 숙박비, 교통비 등 근로자의 생활 보조 또는 복리후생을 위한 성질의 임금으로서 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 것

가. 통화 이외의 것으로 지급하는 임금

나. 통화로 지급하는 임금의 월 지급액 중 해당 연도 시간급 최저임금액을 기준으로 산정된 월 환산액의 100분의 7에 해당하는 부분

연도별 산입 제외 비율
연도	2019	2020	2021	2022	2023	2024
상여금 (2호)	25%	20%	15%	10%	5%	0% = 전부 산입
현금성 복리후생비 (3호. 나.)	7%	5%	3%	2%	1%	0% = 전부 산입

최저임금법 시행령 (2018. 12. 31. 개정)
개정 전	개정 후
제5조(최저임금의 적용을 위한 임금의 환산) ① 근로자의 임금을 정하는 단위가 된 기간이 그 근로자에게 적용되는 최저임금액을 정할 때의 단위가 된 기간과 다른 경우에는 그 근로자에 대한 임금을 다음 각 호의 구분에 따라 시간에 대한 임금으로 환산한다.
2. 주(週) 단위로 정해진 임금: 그 금액을 1주의 소정근로시간 수(주에 따라 소정근로시간 수가 다른 경우에는 4주간의 1주 평균 소정근로시간 수)로 나눈 금액	2. 주(週) 단위로 정해진 임금: 그 금액을 1주의 최저임금 적용기준 시간 수(1주 동안의 소정근로시간 수와 「근로기준법」 제55조제1항에 따라 유급으로 처리되는 시간 수를 합산한 시간 수를 말한다)로 나눈 금액
3. 월(月) 단위로 정해진 임금 : 그 금액을 1개월의 소정근로시간 수(월에 따라 소정근로시간 수가 다른 경우에는 1년간의 1개월 평균 소정근로시간 수)로 나눈 금액	3. 월(月) 단위로 정해진 임금 : 그 금액을 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수(제2호에 따른 1주의 최저임금 적용기준 시간 수에 1년 동안의 평균의 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간 수를 말한다)로 나눈 금액

최저임금법 시행규칙 (2018. 12. 31. 개정)
개정 전	개정 후
제2조(최저임금의 범위) 「최저임금법」(이하 “법”이라 한다) 제6조제4항에 따라 최저임금에 산입(算入)하지 아니하는 임금의 범위는 별표 1과 같다. 다만, 별표 2의 임금은 최저임금에 산입한다.	제2조(최저임금의 범위) ① 「최저임금법」(이하 “법”이라 한다) 제6조제4항제1호에서 “고용노동부령으로 정하는 임금”이란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 것을 말한다. 1. 연장근로 또는 휴일근로에 대한 임금 및 연장·야간 또는 휴일 근로에 대한 가산임금 2. 「근로기준법」 제60조에 따른 연차 유급휴가의 미사용수당 3. 유급으로 처리되는 휴일(「근로기준법」 제55조제1항에 따른 유급휴일은 제외한다)에 대한 임금 4. 그 밖에 명칭에 관계없이 제1호부터 제3호까지의 규정에 준하는 것으로 인정되는 임금 ② 법 제6조제4항제2호에서 “고용노동부령으로 정하는 임금”이란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 것을 말한다. 1. 1개월을 초과하는 기간에 걸친 해당 사유에 따라 산정하는 상여금, 장려가급, 능률수당 또는 근속수당 2. 1개월을 초과하는 기간의 출근성적에 따라 지급하는 정근수당
	* 구 시행규칙상 별표 1 , 2 삭제

[별첨] 개정 최저임금법령 해설

4. 남녀고용평등과 일‧가정 양립 지원에 관한 법률 및 시행령

1) 개요 및 내용 (시행령)

◌ 적극적 고용개선조치(AA) 대상 사업주에게 ‘남녀 근로자 임금현황’ 제출 추가

◌ 상시 5명 미만 근로자 고용 사업장에도 남녀고용평등법 전면적용되도록 적용범위 확대

◌ 적극적 고용개선조치 시행계획 수립ㆍ제출의무 부과대상 사업을 500명 이상 근로자 고용사업에서 300명 이상 근로자 고용사업으로 확대

◌ 난임치료를 위한 휴가 제도를 도입하는 등의 내용으로 남녀고용평등법이 개정(2018. 5. 29.)됨에 따라 시행령에서 난임치료휴가의 신청방법 및 절차에 관한 구체적인 사항을 마련

2) 시행일

2019. 1. 1.

5. 산업재해보상보험법

1) 개정 취지

산업재해의 대부분은 사고성 재해가 차지하고 있고 업무상 질병에 기인하여 인정된 비율은 9%이며 직무스트레스를 원인으로 하는 것은 1%에 불과함. 한편, 현행법의 업무상 질병 인정기준에 업무상 정신적 스트레스가 원인이 되어 발생한 질병이 명시되어 있지 않아 근로자가 업무로 인한 정신적 스트레스가 원인이 되어 질병이 발생한 경우 산업재해로 인정받기가 힘든 실정임. 이에 업무상 질병의 인정 기준에 직장 내 괴롭힘, 고객의 폭언 등 업무상 정신적 스트레스가 원인이 되어 발생한 질병을 추가함으로써 업무상 재해를 폭넓게 인정할 수 있는 제도적 장치를 갖추려는 것임.

2) 내용

〇 직장 내 괴롭힘으로 인한 질병을 업무상 질병의 한 종류로 추가

- 제37조(업무상 재해의 인정기준)에 “「근로기준법」 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘, 고객의 폭언 등으로 인한 업무상 정신적 스트레스가 원인이 되어 발생한 질병”을 업무상 질병에 추가

3) 시행일

2019. 7. 16.

6. 2018. 4. 17. 개정 산업안전보건법

1) 개요

◌ 고객응대근로자의 고객의 폭언 등으로 인한 건강장해를 예방하기 위한 조치 등 규정

2) 내용

◌ 사업주는 고객응대근로자에 대하여 고객의 폭언, 폭행, 그 밖에 적정 범위를 벗어난 신체적・정신적 고통을 유발하는 행위(“폭언 등”)로 인한 건강장해를 예방하기 위하여 다음과 같은 조치를 하여야 함

- ① 폭언 등을 하지 아니하도록 요청하는 문구 게시 또는 음성 안내, ② 고객과의 문제 상황 발생 시 대처방법 등을 포함하는 고객응대업무 매뉴얼 마련, ③ 고객응대업무 매뉴얼의 내용 및 건강장해 예방 관련 교육 실시, ④ 그 밖에 고객응대근로자의 건강장해 예방을 위하여 필요한 조치

◌ 사업주는 고객의 폭언 등으로 고객응대근로자에게 건강장해가 발생하거나 발생할 현저한 우려가 있는 경우에는 업무의 일시적 중단 또는 전환 등 다음과 같은 조치를 하여야 함. 이러한 조치를 하지 않은 경우 1천만원 이하 과태료가 부과됨

- ① 업무의 일시적 중단 또는 전환, ② 「근로기준법」 제54조제1항에 따른 휴게시간의 연장, ③ 폭언 등으로 인한 건강장해 관련 치료 및 상담 지원, ④ 관할 수사기관 또는 법원에 증거물ㆍ증거서류를 제출하는 등 고객응대근로자 등이 폭언 등으로 인하여 고소, 고발 또는 손해배상 청구 등을 하는 데 필요한 지원

◌ 고객응대근로자가 사업주에게 업무의 일시적 중단 등 조치를 요구할 수 있고, 사업주는 고객응대근로자의 요구를 이유로 해고, 그 밖에 불리한 처우를 하여서는 아니 됨. 이를 위반하여 해고, 그 밖에 불리한 처우를 한 자는 1년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처함

3) 시행일

- 2018. 10. 18.

4) 신구 조문 비교

산업안전보건법 (2018. 4. 17. 일부개정)
개정 전	개정 후
	제26조의2(고객의 폭언등으로 인한 건강장해 예방조치) ① 사업주는 주로 고객을 직접 대면하거나 「정보통신망 이용촉진 및 정보보호 등에 관한 법률」에 따른 정보통신망을 통하여 상대하면서 상품을 판매하거나 서비스를 제공하는 업무에 종사하는 근로자(이하 "고객응대근로자"라 한다)에 대하여 고객의 폭언, 폭행, 그 밖에 적정 범위를 벗어난 신체적ㆍ정신적 고통을 유발하는 행위(이하 "폭언등"이라 한다)로 인한 건강장해를 예방하기 위하여 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 필요한 조치를 하여야 한다. ② 사업주는 고객의 폭언등으로 인하여 고객응대근로자에게 건강장해가 발생하거나 발생할 현저한 우려가 있는 경우에는 업무의 일시적 중단 또는 전환 등 대통령령으로 정하는 필요한 조치를 하여야 한다. ③ 고객응대근로자는 사업주에게 제2항에 따른 조치를 요구할 수 있고 사업주는 고객응대근로자의 요구를 이유로 해고, 그 밖에 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
	제68조(벌칙) 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 1년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처한다. 2의2. 제26조의2제3항을 위반하여 해고, 그 밖에 불리한 처우를 한 자
	제72조(과태료) ④ 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자에게는 1천만원 이하의 과태료를 부과한다. 1의2. 제26조의2제2항에 따른 조치를 하지 아니한 자

산업안전보건법 시행령 (2018. 10. 16. 일부개정)
개정 전	개정 후
	제25조의7(고객의 폭언등으로 인한 건강장해 발생 등에 대한 조치) 법 제26조의2제2항에서 "업무의 일시적 중단 또는 전환 등 대통령령으로 정하는 필요한 조치"란 다음 각 호의 조치 중 필요한 조치를 말한다. 1. 업무의 일시적 중단 또는 전환 2. 「근로기준법」 제54조제1항에 따른 휴게시간의 연장 3. 법 제26조의2제1항에 따른 폭언등으로 인한 건강장해 관련 치료 및 상담 지원 4. 관할 수사기관 또는 법원에 증거물ㆍ증거서류를 제출하는 등 법 제26조의2제1항에 따른 고객응대근로자 등이 같은 항에 따른 폭언등으로 인하여 고소, 고발 또는 손해배상 청구 등을 하는 데 필요한 지원

산업안전보건법 시행규칙 (2018. 10. 16. 일부개정)
개정 전	개정 후
	제26조의2(고객의 폭언등으로 인한 건강장해 예방조치) 사업주는 법 제26조의2제1항에 따라 건강장해를 예방하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하여야 한다. 1. 법 제26조의2제1항에 따른 폭언등을 하지 아니하도록 요청하는 문구 게시 또는 음성 안내 2. 고객과의 문제 상황 발생 시 대처방법 등을 포함하는 고객응대업무 매뉴얼 마련 3. 제2호에 따른 고객응대업무 매뉴얼의 내용 및 건강장해 예방 관련 교육 실시 4. 그 밖에 법 제26조의2제1항에 따른 고객응대근로자의 건강장해 예방을 위하여 필요한 조치

[별첨] 고용노동부 감정노동 종사자 건강보호 핸드북

7. 2019. 1. 15. 전부개정 산업안전보건법

1) 개정 취지

산업재해로 인한 사고사망자 수가 연간 천 여명에 이르고 있고, 이는 주요 선진국보다 2배 이상 높은 수준으로서 산업재해로 인한 피해는 당사자뿐만 아니라 국가적으로도 큰 손실을 초래함. 이에 산업재해를 획기적으로 줄이고 안전하고 건강하게 일할 수 있는 여건을 조성하기 위하여 이 법의 보호대상을 다양한 고용형태의 노무제공자가 포함될 수 있도록 넓히고, 근로자가 작업을 중지하고 긴급대피할 수 있음을 명확히 하는 한편, 사업주가 긴급대피한 근로자에게 불이익 처우를 한 경우 형사적 제재를 할 수 있도록 하여 근로자의 작업중지권 행사를 실효적으로 뒷받침하고자 함.

또한, 근로자의 산업 안전 및 보건 증진을 위하여 도금작업 등 유해ㆍ위험성이 매우 높은 작업에 대해서는 원칙적으로 도급을 금지하고, 도급인의 관계수급인 근로자에 대한 산업재해 예방 책임을 강화하며, 근로자의 안전 및 건강에 유해하거나 위험한 화학물질을 국가가 직접 관리할 수 있도록 하고, 그 밖에 법의 장ㆍ절을 새롭게 구분하며 법 조문을 체계적으로 재배열하여 국민이 법 문장을 이해하기 쉽도록 하기 위하여 「산업안전보건법」을 전부개정하려는 것임.

2) 내용

〇 법의 보호대상을 확대(제1조, 제77조부터 제79조까지 등)

- 법의 목적에서 안전 및 보건 유지‧증진 대상을 ‘근로자’에서 ‘노무를 제공하는 자’로 개정

- 산업재해 예방을 위하여 필요한 안전조치 및 보건조치를 해야할 사업주 등의 의무에서 ‘사업주’에 ‘특수형태근로종사자로부터 노무를 제공받는 자와 이동통신단말장치로 물건의 수거·배달 등을 중개하는 자’를 포함하고, ‘근로자’에 위 각 대상자를 포함.

- 가맹본부는 가맹점사업자와 그 소속 근로자의 산업재해 예방을 위하여 가맹점의 안전 및 보건에 관한 프로그램을 마련ㆍ시행하도록 하는 등 일정한 조치를 하도록 함.

〇 근로자에게 작업중지권 부여와 실효성 확보수단 마련(제52조)

- 산업재해가 발생할 급박한 위험이 있는 경우에는 근로자가 작업을 중지하고 대피할 수 있음을 명확히 규정하고, 산업재해가 발생할 급박한 위험이 있다고 근로자가 믿을 만한 합리적인 이유가 있음에도 작업을 중지하고 대피한 근로자에 대하여 해고나 그 밖의 불리한 처우를 금지하도록 함.

〇 도금작업 등 유해ㆍ위험한 작업의 도급금지(제58조)

- 도금, 수은‧납‧카드뮴을 사용하는 작업 등의 사내도급을 원칙적으로 금지, 일시‧간헐적 작업이나 수급인이 보유한 기술이 전문적이고 도급인의 사업 운영에 필수불가결한 경우(고용노동부 장관의 승인 필요)에는 예외적으로 도급을 허용

〇 도급인의 책임 강화(제63조 및 제65조제4항)

- 도급인이 안전조치 및 보건조치를 하여야 하는 장소를 도급인의 사업장뿐만 아니라 도급인이 제공하거나 지정한 경우로서 도급인이 지배·관리하는 장소로 확대

- 도급인이 폭발성ㆍ발화성ㆍ인화성ㆍ독성 등의 유해성ㆍ위험성이 있는 화학물질을 제조ㆍ사용ㆍ운반ㆍ저장하는 저장탱크 등으로서 고용노동부령으로 정하는 설비를 개조ㆍ분해ㆍ해체 또는 철거하는 작업 등을 수행하는 수급인에게 관련 안전 및 보건에 관한 정보를 제공하지 아니하는 경우에는 수급인은 해당 도급 작업을 하지 아니할 수 있고, 계약의 이행 지체에 따른 책임을 지지 아니하도록 함.

〇 물질안전보건자료의 작성ㆍ제출 등(제110조 및 제112조 등)

- 화학물질을 제조ㆍ수입하는 자에게 물질안전보건자료를 작성하여 고용노동부장관에게 제출하도록 의무를 부과

- 화학물질의 명칭과 함유량을 영업비밀로 인정받기 위해서는 사전에 고용노동부 장관의 승인을 받도록 함

〇 법 위반에 대한 제재 강화(제167조)

- 법인에 대한 벌금형의 법정형을 현행 1억원 이하에서 10억원 이하로 상향

- 안전조치 또는 보건조치 의무를 위반하여 근로자를 사망하게 한 자에 대하여 7년 이하의 징역 또는 1억원 이하의 벌금에 처하도록 하던 것을, 해당 범죄를 5년 이내에 두 번 이상 범하는 경우 형의 1/2을 가중처벌을 할 수 있도록 함.

3) 시행일

- 공포 후 1년이 경과한 2020. 1. 16.부터 시행. 물질안전보건자료와 관련한 제110조부터 제114조까지의 개정규정은 공포 후 2년이 경과한 2021. 1. 16.부터 시행.(그 외 각 조항별로 적용례와 경과조치를 둠.)